对世界来说，我们还是这个重要动力源吗？******
文/王恩博
对于中国乃至整个世界经济来说，2022年都是一个极不寻常的年份。
乌克兰危机爆发并持续发酵，新冠疫情反复延宕，全球通胀高烧不退。。。。。。种种不确定因素接踵而至，多个国际机构去年初以来一路下调2022年全球经济增长预期。联合国、国际货币基金组织(IMF)等近期发布的报告一致认为，2023年全球经济增速还将进一步下滑。
国际环境风高浪急之下，多重超预期因素叠加也给中国经济发展带来冲击影响。充满挑战的一年过去后，中国还是世界经济动力源吗？
近3年中国经济平均增速远超世界
回答上述问题，数字很能说明问题。
2022年中国国内生产总值(GDP)迈上120万亿元新台阶，达121万亿元，比上年增加6.1万亿元，同比增长3.0%。
这个成绩是在多重超预期因素反复冲击下取得的，可谓来之不易。3.0%的经济增速纵向比较虽然有所回落，但与美国、日本、德国等世界主要经济体横比仍然相当可观。全年6.1万亿元的增量，更相当于一个中等国家的经济总量。
回顾过去三年，尽管中国经济“形”有波动，但持续增长的势头并未动摇。这在全球主要经济体中并不多见。
新冠疫情暴发后，美国、欧元区、日本经济秩序陷入混乱。根据世界银行1月最新数据，2020年美国、欧元区、日本经济分别下降2.8%、6.1%、4.3%；在大规模刺激政策带动下，2021年经济分别增长5.9%、5.3%、2.2%；随着政策逐步退出，2022年经济增速有所回落，世界银行预计2022年美国、欧元区、日本经济分别增长1.9%、3.3%、1.2%。
与之对比，2020年中国经济在全球率先实现正增长，是全球唯一实现正增长的主要经济体；2021年中国经济总量达到114.9万亿元，增长8.4%，一年净增13.5万亿元，史无前例，占世界经济比重达到18.6%。过去三年，中国经济年均增长4.5%，明显高于世界2%左右的平均水平，在世界主要经济体中保持领先。
让喔龇⒋锞？锰蹇嗄盏耐ㄕ臀；？膊⑽囱由罩林泄？９？ト？辏？诠┬枞笨诔中？┐蟆⒒醣页？⑼贫？拢？拦？⑴吩？？用裣？鸭鄹裾欠？骄？直鸫锏�4.6%、3.7%，2022年更分别达到8%、8.4%，创多年来新高；日本通胀压力持续加大，2022年12月核心CPI同比上涨4.0%，创41年来新高。
与之相比，中国物价总水平持续平稳运行，居民消费价格涨幅三年平均为1.8%，且年度涨幅始终低于预期目标，“国际涨、国内稳”的对比十分鲜明。
多方看好今年中国经济“稳定输出”
进入2023年，中国能否继续为世界经济增长贡献“稳定输出”？
中国贸促会研究院副院长赵萍观察到，近期多个国际组织对2023年全球经济增长进行预测时，都表达了看好中国的一致观点。尽管2023年全球经济增长前景不被看好，但世界银行、IMF、投资银行高盛等都认为，中国将成为今年极少数增速高于上一年的主要经济体。
而中国经济的持续稳定增长，对世界而言无疑将是利好。
国家发改委国际合作中心研究员黄永富表示，中国不仅拥有门类齐全、独立完整、高附加值的工业体系，还坚定不移地扩大制度型开放，积极融入全球产业分工体系，各行业企业深度嵌入全球产业链，先进制造业稳步迈向中高端。
黄永富举例说，近年来，尽管全球疫情、逆全球化趋势等持续干扰，中国外贸进出口却展现了强大的发展潜力和综合竞争力。2020年，中国货物贸易进出口总值达32.16万亿元，创历史新高；2021年外贸进出口规模再上新台阶，首次突破6万亿美元关口；2022年新能源汽车出口强势增长，远超德国，成为新的出口增长点。
外资是中国分享发展机遇另一个重要风向标。继2021年实际使用外资首次突破万亿元大关后，中国吸引外资继续攀升。目前，中国吸收外资和对外投资均居世界前列，已是140多个国家和地区的主要贸易伙伴。黄永富相信，坚持高水平对外开放确保了中国发展的可持续性。
在此背景下，用国家发改委国民经济综合司司长袁达的话说，中国经济仍然是世界经济增长的重要动力源。他强调，总的来看，中国有信心、有能力、有条件推动今年经济持续回升和整体好转，实现质的有效提升和量的合理增长。
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法****** 近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日) 根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。 严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。 北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。 根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。 一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。 在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。 基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷) 一分pk10地图 |
